05 Medewerkerschap

Hybride Leren
Samen met Deltion is deltaWonen bezig om een hybride leertraject op te zetten. Hybride leren betekent dat studenten de mogelijkheid krijgen om mee te doen in de praktijk van het werk als onderdeel van hun studie. DeltaWonen heeft veel aandacht voor Groei en Geluk, Inclusiviteit en voor haar medewerkers. Daarom past het concept ‘hybride leren’ goed binnen de organisatie.

Door studenten ook een hybride leerplek binnen deltaWonen te bieden, dragen we de inclusiviteit ook vanuit onze organisatie verder uit. We zien hiermee kansen om onze collega’s in hun kracht te zetten door kennis over te dragen aan de studenten. Maar ook kunnen onze collega’s op hun beurt leren van de studenten. Daarnaast vinden we het belangrijk om bij te dragen aan positieve beeldvorming over het werken bij de corporatie. De gemiddelde leeftijd binnen de sector is relatief hoog, waardoor er in de nabije toekomst veel werkgelegenheid zal ontstaan voor nieuwe instroom. Het is goed als studenten nu al enthousiast worden over het werk bij een woningcorporatie.

Door een nauwe samenwerking met scholen en studenten zien wij Groei en Geluk voor alle partijen. Iedere partij zou vanuit deze situatie kunnen groeien en daarmee zijn of haar geluk kunnen vergroten.

We willen graag veel studierichtingen en ook het hbo betrekken bij deze leervorm. In 2020 heeft dit project enige tijd stilgelegen vanwege corona. Half november is het weer opgepakt. Momenteel werken we samen met het Deltion College aan een visiedocument. De 1e terugkoppeling naar de stuurgroep heeft inmiddels plaatsgevonden. We werken hard aan een concrete planning voor het project.

Traineeship Saxion
In 2020 hebben we verkennende gesprekken gevoerd met Hogeschool Saxion om te ontdekken of we samen een stap kunnen maken om trainees binnen deltaWonen op te leiden. Saxion kan ons ondersteunen in verschillende lesmodules die we laten aansluiten op onze manier van werken. Via het traineeship willen we onderzoeken hoe de gebiedsprofessional van de toekomst eruitziet. Hier maken we in 2021 een start mee. Daarnaast onderzoeken we hoe we een pakket modules kunnen aanbieden aan alle medewerkers, zodat zij zich kunnen blijven ontwikkelen.

Werken bij deltaWonen geeft zingeving, voldoening en plezier. Dat kunnen wij wel zeggen, maar we willen dat natuurlijk het liefst horen van onze medewerkers zelf. DeltaWonen investeert daarom in het werkgeluk van medewerkers, van stagiair tot leidinggevende, van junior tot senior. Dat doen we onder andere met het programma Sterk in je Werkgeluk, waarin we met alle medewerkers werken aan werkgeluk, aan zingeving, voldoening en plezier. Over dit programma vertellen we meer in paragraaf 5.2.

We doen meer om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In plaats van beoordelingsgesprekken voeren alle medewerkers jaarlijks 2 keer een ‘Groei en Geluk gesprek’ met hun leidinggevende. In deze gesprekken krijgen medewerkers de kans om uit te spreken wat zij graag willen bereiken. Soms op korte, soms op langere termijn. Deze gesprekken maken ook duidelijk of een medewerker nog gelukkig is in het werk en hoe we dat geluk kunnen bevorderen. Soms betekent dit een doorstroming naar een andere (passende) functie, soms leidt dit tot uitstroom.

Daarnaast krijgen medewerkers veel ruimte om zelf met ideeën, initiatieven en experimenten te komen om hun werk beter en/of fijner te kunnen uitvoeren. We willen meer regelruimte voor medewerkers en dus minder vastleggen in regels en beleid. Bovendien bieden we (secundaire) arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij de wensen van het individu en bieden we meer ruimte voor nieuwe initiatieven en experimenten.

Inclusieve werkgever
Als we zeggen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn, bedoelen we natuurlijk voor iedereen. En dus willen we ook mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt graag een kans geven. In 2020 was het vanwege de coronapandemie moeilijk om dit waar te maken. Door het vele thuiswerken en de strikte werkprotocollen die we moesten aanhouden bij klantcontacten, hadden we geen mogelijkheden om medewerkers uit het doelgroepenregister de begeleiding te bieden die zij verdienen. We hopen dat dit anders is in 2021, want werkgeluk gunnen we iedereen.

Sterk in je Werkgeluk
Tijdens het programma Sterk in je Werkgeluk leren we meer over geluk en wat dat voor onszelf en voor collega’s betekent. In de zomer van 2019 zijn we door een Gelukscollege én de 0-meting gestart met deze reis. Op basis van de 0-meting formuleerde elke afdeling geluksacties. Bijvoorbeeld het terugdringen van de bureaucratie of een betere communicatie/besluitvorming.

De planning die we voor 2020 maakten, pakte door corona heel anders uit. Zo werden de door Koffie & Bubbels verzorgde teammodules opgeschoven of kregen een andere/digitale invulling. Ook de 1-meting vond pas ná de zomer plaats in plaats van vóór de zomer. En door drukte in de primaire processen, de implementatie van de nieuwe Kantoor Automatisering en de start van de Gebiedsteams is de terugkoppeling van die 1-meting verschoven van november 2020 naar begin februari 2021.

Het kan lijken dat er niet veel is terechtgekomen van het programma, maar juist doordat het thema werkgeluk al geladen was voordat de pandemie ons bereikte, was het gesprek over de impact van de veranderde omstandigheden op het werkgeluk, gemakkelijk gestart. Juist door de impact van het virus was ‘werkgeluk’ voortdurend het onderwerp van gesprek.

Veel ondernomen acties zijn nooit concreet benoemd als ‘geluksactie’, maar werden tijdens de Coronagolven toch uitgevoerd. Zo zorgden de collega’s van Facilitaire Zaken ervoor dat op korte termijn iedereen de spullen in huis had om vanuit huis te kunnen werken. En belden collega’s die eigenlijk nooit met elkaar samenwerken, elkaar zo maar spontaan even op om te horen hoe het met de ander ging.  

Samen met EHERO en de partijen die lid zijn van de ‘werkgeluk alliantie’ proberen wij op wetenschappelijke wijze de werkgelukcode te kraken. Naast het vergelijken van onze data met die van andere organisaties, laten we ook onderzoek doen naar deltaWonen-specifieke onderwerpen. Zo is er in de 1-meting onderzocht wat de impact van thuiswerken is op ons werkgeluk. Deze en andere inzichten ontvangen we begin februari en verwerken we in een hernieuwde aanpak voor het nieuwe jaar.

Medewerkersonderzoek Sterk in je Werkgeluk
Investeren in zingeving, voldoening en plezier zorgt voor meer tevreden, vitale en gelukkige medewerkers, een gezondere bedrijfsvoering en een hogere tevredenheid bij de klant. Gelukkige mensen denken vaker in oplossingen, zijn productiever en vaak creatiever. Ze zijn minder vaak ziek, loyaal aan de organisatie en praten positief over hun werk en werkgever. Met het programma Sterk in je Werkgeluk bevorderen we het werk- en levensgeluk en de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers.

In 2020 is het traject Sterk in je Werkgeluk, dat we samen met EHERO vormgeven, vervolgd. Alle teams hebben een groei en gelukplan opgesteld met daarin een aantal interventies waarvan het team denkt dat die positief van invloed zijn op hun geluk en werkgeluk. In september 2020 is de 1-meting uitgevoerd om te meten wat de effecten van die interventies zijn en hoe het is gesteld met ons (werk)geluk. De terugkoppeling van de 1-meting zou plaatsvinden in november, maar is uitgesteld naar februari 2021.

Wij geven medewerkers de mogelijkheid om zich te blijven ontwikkelen. Dat kan door het volgen van opleidingen, extern of intern, door de uitdaging aan te gaan in een andere functie in de organisatie, (intern) stage te lopen, door deel te nemen aan een project (dat niet per definitie direct iets met het werk te maken heeft) of een eigen initiatief te ontwikkelen. Het kan ook door vanuit duurzame inzetbaarheid te kijken naar hoe medewerkers zo goed mogelijk in het arbeidsproces kunnen blijven.

Leidinggevenden hebben aandacht voor de ontwikkelwensen en -mogelijkheden van de medewerkers in het team. In 2020 zijn we gestart met Groei- en Gelukgesprekken met medewerkers/teams. Deze gesprekken vervangen de eerdere Planning-Voortgang-Beoordeling-gesprekken.

In maart 2020 moesten we ineens allemaal thuiswerken. We vonden al heel snel creatieve oplossingen om collega's vanuit huis hun werk te kunnen laten doen. Onze medewerkers van het KSC konden in heel korte tijd vanuit huis onze klanten te woord staan en het vergaderen via Zoom maakten we ons al snel eigen.

Het thuiswerken in combinatie met kinderen die thuis les moesten krijgen of het thuiswerken in een huis dat zich daar eigenlijk niet voor leent, heeft veel van medewerkers gevraagd. Leidinggevenden hadden met hun medewerkers frequent contact over hoe het thuis gaat en daar waar het lastig was werd gezocht naar oplossingen. Om de verbinding met elkaar te houden is er een online pubquiz georganiseerd, zijn er online borrels gehouden, deelde de bestuurder regelmatig een vlog om medewerkers bij te praten, een hart onder de riem te steken en te inspireren. Ook zochten medewerkers met elkaar contact via de telefoon of Zoom, om zo bij te praten over werk, maar ook over dagelijkse dingen.

Wekelijks komt het crisisteam corona bij elkaar. In de zomer konden zij, in lijn met maatregelen van de overheid, weer een aantal collega's naar kantoor laten gaan en konden we zelfs een aantal bijeenkomsten fysiek door laten gaan. Sinds het najaar werd dit echter weer minder en sinds december werken collega's weer thuis. Gedurende de hele crisis hebben we onze dienstverlening naar huurders binnen de mogelijkheden laten doorlopen. Woningen werden opgeleverd, reparatieverzoeken werden uitgevoerd en in de wijken waren we aanwezig voor onze huurders.

Met elkaar kijken we continu naar wat we leren van deze nieuwe manier van werken. Wat zouden we willen behouden als straks de crisis voorbij is en wat willen we zo snel mogelijk achter ons laten? Zo vinden we de combinatie thuiswerken en op kantoor werken iets om te behouden en vinden we dat overleggen die online kunnen ook straks online moeten doorgaan. Maar waar we allemaal naar uitkijken is het moment waarop we ook weer live met onze collega's kunnen samenwerken.

In 2020 zijn we begonnen met de strategische personeelsplanning. In 2021 geven we hier verder vorm en inhoud aan. Hierbij zoeken we aansluiting met de meerjarenbegroting.

Inzetbaarheid
Inzetbaarheid heeft zich ontwikkeld van verzuim- en gezondheidsmanagement naar een integrale visie vertaald in het inzetbaarheidsbeleid. Daarin verenigen we de verschillende randvoorwaarden en condities die blijvende inzetbaarheid zo goed mogelijk waarborgen. We verleggen de aandacht van aanwezigheid naar inzetbaarheid. Een baan die past bij de kennis en motivatie van medewerkers draagt bij aan het ervaren van zingeving, voldoening, plezier en bevlogenheid.

Duurzame inzetbaarheid betekent niet alleen langer werken in goede gezondheid, maar met name langer en zo kwalitatief mogelijk in het arbeidsproces blijven. Blijvende ontwikkeling, leren, en met betrokkenheid en bevlogenheid je werk doen, leidt tot groei en geluk. Dit resulteert in het nemen van eigenaarschap over leven en loopbaan.

Het inzetbaarheidsbeleid is vastgesteld en integreren we in 2021 in het personeelsbeleid en de instrumenten.

Ziekteverzuim
Het gemiddelde verzuimpercentage in 2020 was 6,43%. Dit is een stijging ten opzichte van voorgaande jaren. We overschrijden hiermee de door ons gestelde norm van 4%. Wat opvalt is dat het langdurig verzuim hoger is dan voorgaande jaren.

Wanneer we kijken naar het gemiddeld aantal dagen dat medewerkers ziek waren, zien we dat dit 30 dagen was. Echter, het aantal verzuimde dagen is zeer scheef verdeeld. 10% van de medewerkers was verantwoordelijk waren voor bijna 2/3 van het aantal verzuimde dagen. 15% van de medewerkers had langdurig verzuim (meer dan 4 weken).

Medewerkers bij deltaWonen vragen gemiddeld 0,67 keer verzuimverlof aan. Dit is lager dan de voorgaande jaren en de norm van maximaal 1,2 overschrijden we hiermee niet.
Van de medewerkers meldde 30% zich in het afgelopen jaar 1 keer ziek, terwijl 18% zich 2 of meer keer ziekmeldden. De overige 52% van de medewerkers meldde zich in het afgelopen jaar nooit ziek.

Met EHERO hebben we gekeken naar de relatie tussen werkgeluk en verzuim.

In het onderzoek is geanalyseerd welke hulpbronnen en werkstressoren (gemeten in juli 2019) verzuim in periode november 2019 – november 2020 voorspellen en hoe werkgeluk en geluk samenhangen met verzuim. Op basis van de analyses kunnen we de volgende conclusies trekken:

• Verzuimfrequentie lijkt vooral verband te houden met het domein werk; bij langduriger verzuim spelen privéomstandigheden een grotere rol.
• Werkstressoren hebben een sterke samenhang met verzuim.
• Werk-privé interactie en baankarakteristieken hangen sterker samen met verzuim dan werksfeer, relatie leidinggevende en organisatiekenmerken.
• Factoren die zowel samenhangen met de verzuimfrequentie, het aantal dagen verzuim als langdurig verzuim, zijn gezondheid, taakeisen, functie en tevredenheid salaris. Het salariseffect is mogelijk toe te schrijven aan waardering.
• Factoren die samenhangen met aantal keer verzuim (veelal kort verzuim) hangen niet per definitie samen met het aantal dagen verzuim en langdurig verzuim.
  • Dagelijkse (bureaucratische) belemmeringen en stress zijn goede voorspellers van verzuimfrequentie in het afgelopen jaar, maar geen goede voorspellers van langduriger verzuim.
  • Omgekeerd zijn werk-privébalans en ongewenst gedrag wel voorspellers van langduriger verzuim, maar geen goede voorspellers van verzuimfrequentie.

In- en uitstroom
In 2020 hebben wij 28 nieuwe collega’s welkom geheten bij deltaWonen. 22 collega’s hebben de organisatie verlaten vanwege pensionering, het vinden van een andere baan, afloop van het tijdelijk contract of in onderling overleg.

Doorstroom organisatie
Vanwege organisatieontwikkelingen die voortvloeiden uit Groei en Geluk hebben 8 mensen een andere plek in de organisatie (afdeling) gekregen, van wie een aantal in een andere of nieuwe functie.

Redenen van wijzigingen:

• 3 medewerkers hebben door een interne sollicitatie een andere functie gekregen.
• 1 medewerker heeft vanuit re-integratie een ander functie gekregen.
• 4 medewerkers hebben vanuit organisatiewijziging een andere functie gekregen.